Vor der nächsten Stellenanzeige klarer sehen

Viele Unternehmen starten mit Recruiting erst dann, wenn es dringend wird.

Eine Person geht.
Eine Stelle bleibt offen.
Das Team ist belastet.
Die Geschäftsführung möchte rasch eine Lösung.
Eine Stellenanzeige wird geschrieben.
Bewerbungen werden erwartet.

Und trotzdem bleibt oft die zentrale Frage:

Suchen wir eigentlich die richtige Person – oder ist noch gar nicht klar genug, wen wir wirklich brauchen?

Genau hier können Recruiting-Checklisten und Fragebögen helfen.

Sie unterstützen Unternehmen dabei, vor einer Stellenanzeige, vor einem Bewerbungsgespräch oder vor einem Workshop zentrale Fragen zu klären:

• Welche Stelle soll wirklich besetzt werden?
• Welche Aufgaben gehören dazu?
• Welche Kompetenzen sind unverzichtbar?
• Was ist nur ein Wunschkriterium?
• Was kann eingeschult werden?
• Welche Persönlichkeit passt zum Team?
• Welche Arbeitsbedingungen müssen ehrlich angesprochen werden?
• Welche Benefits können wir wirklich anbieten?
• Wie sollen Bewerbungsgespräche geführt werden?
• Wie soll Onboarding gelingen?

Die Fragebögen dienen als praxisnahe Orientierung.

Sie ersetzen keine Entscheidung, keine Führung und kein professionelles Gespräch.

Aber sie helfen, Gedanken zu sortieren und wichtige Fragen sichtbar zu machen.

Für Unternehmen, KMU, Gastronomie, soziale Einrichtungen, NGOs und Organisationen in Niederösterreich, Wien, St. Pölten, Krems und online österreichweit.

Eine gute Stellenanzeige beginnt nicht beim Text.

Sondern bei der Frage, wen Sie wirklich brauchen.

Warum Fragebögen vor dem Recruiting sinnvoll sein können

Gute Vorbereitung verhindert spätere Missverständnisse

Wenn eine Stelle neu besetzt werden soll, haben oft mehrere Personen unterschiedliche Vorstellungen.

Die Geschäftsführung denkt vielleicht an Entlastung.
Die Teamleitung denkt an den Arbeitsalltag.
Das bestehende Team denkt an Zusammenarbeit.
Bewerber denken an Arbeitszeiten, Aufgaben, Entwicklung und Sicherheit.

Wenn diese Vorstellungen nicht ausgesprochen werden, entstehen Missverständnisse.

Dann wird eine Stelle ausgeschrieben, aber intern ist nicht wirklich geklärt:

• Was soll die neue Person genau tun?
• Welche Aufgaben sind wirklich wichtig?
• Wer arbeitet mit der neuen Person zusammen?
• Welche Kompetenzen müssen sofort vorhanden sein?
• Was kann in den ersten Wochen gelernt werden?
• Welche Arbeitsbedingungen sind fix?
• Welche Erwartungen hat das Team?
• Welche Erwartungen hat die Führung?
• Was soll am Ende der Probezeit erreicht sein?

Ein Fragebogen kann helfen, diese Fragen sichtbar zu machen.

Nicht perfekt.
Nicht wissenschaftlich.
Aber praxisnah und konkret.

Wer vor dem Recruiting nicht fragt, sucht oft später an der falschen Stelle.

Wichtig: keine wissenschaftlich erprobten Tests

Orientierung statt Diagnose

Die Fragebögen und Checklisten auf dieser Seite sind nicht wissenschaftlich validiert und nicht wissenschaftlich erprobt.

Sie sind:

• keine psychologischen Tests
• keine Eignungsdiagnostik
• keine Persönlichkeitsanalyse
• keine arbeitsrechtliche Prüfung
• keine automatische Entscheidungshilfe für Einstellungen
• kein Ersatz für ein professionelles Bewerbungsgespräch

Sie dienen der Reflexion und Vorbereitung.

Das bedeutet:

Sie helfen, Fragen zu stellen.
Sie helfen, Anforderungen zu sortieren.
Sie helfen, Unterschiede in Einschätzungen sichtbar zu machen.
Sie helfen, Gespräche vorzubereiten.
Sie helfen, den eigenen Recruitingprozess bewusster zu betrachten.

Die Verantwortung für Auswahlentscheidungen bleibt immer beim Unternehmen.

Ein Fragebogen trifft keine Personalentscheidung.

Aber er kann helfen, bessere Fragen zu stellen.

Wenn das Ausfüllen schwerfällt

Dann ist genau das oft ein wichtiges Signal

Manche Fragen wirken auf den ersten Blick einfach.

Zum Beispiel:

Welche Kompetenzen braucht die neue Person?
Welche Aufgaben gehören wirklich zur Stelle?
Welche Persönlichkeit passt zum Team?
Was können wir ehrlich anbieten?

Beim Ausfüllen zeigt sich aber manchmal:

So klar ist es gar nicht.

Vielleicht ist die Stelle historisch gewachsen.
Vielleicht sind Aufgaben nie richtig beschrieben worden.
Vielleicht gibt es unterschiedliche Erwartungen im Team.
Vielleicht sind Muss- und Wunschkriterien vermischt.
Vielleicht ist nicht klar, wer für Einschulung zuständig ist.
Vielleicht gab es bereits schwierige Bewerbungsprozesse.
Vielleicht sind neue Mitarbeitende nach kurzer Zeit wieder gegangen.

Wenn das passiert, ist das kein Scheitern.

Im Gegenteil.

Es zeigt, dass genau hier Klärung sinnvoll sein könnte.

Dann kann ein Coaching, ein Recruiting-Check oder ein Workshop helfen, die offenen Punkte gemeinsam zu sortieren.

Wenn eine Frage schwer zu beantworten ist, ist sie oft besonders wichtig.

Unverbindliches Kennenlerngespräch

Bis zu 30 Minuten zur ersten Orientierung

Bevor Sie sich für ein Coaching, einen Recruiting-Check, einen Workshop oder eine umfassendere Begleitung entscheiden, ist ein unverbindliches Kennenlerngespräch möglich.

Dieses Gespräch dauert maximal 30 Minuten und dient der ersten Orientierung.

Dabei klären wir gemeinsam:

• worum es bei Ihrer aktuellen Fragestellung geht
• welche Stelle, welches Team oder welcher Prozess betroffen ist
• ob ein Fragebogen oder eine Checkliste vorab sinnvoll ist
• ob ein kurzes Coaching ausreicht
• ob eine gemeinsame Auswertung hilfreich wäre
• ob Unterlagen wie Stellenprofil, Stellenanzeige oder Gesprächsleitfaden erstellt werden sollen
• ob ein Workshop oder eine Prozessbegleitung sinnvoller wäre

Das Kennenlerngespräch ist kein vollständiges Coaching und keine ausführliche Analyse.

Es dient dazu, den passenden nächsten Schritt einzuschätzen.

Dauer: maximal 30 Minuten
Format: online oder telefonisch
Kosten: unverbindlich und kostenlos
Ziel: Orientierung, Auftragsklärung und Empfehlung für das passende Format

Sie müssen noch nicht wissen, welches Angebot passt.

Dafür gibt es das Kennenlerngespräch.

Welche Checklisten und Fragebögen geplant sind

1. Recruiting-Check: Welche Mitarbeiter passen wirklich zu uns?

Dieser Fragebogen unterstützt Unternehmen dabei, vor einer Stellenanzeige zentrale Fragen zu klären.

Themen:

• offene Stelle
• Aufgaben
• Verantwortung
• Kompetenzen
• Muss-Kriterien
• Wunsch-Kriterien
• entwickelbare Kompetenzen
• Teamfit
• Arbeitsalltag
• Benefits
• Bewerberkommunikation
• Bewerbungsgespräch
• Onboarding

Geeignet für:
KMU, Gastronomie, soziale Einrichtungen, NGOs, Organisationen und Betriebe ohne große Personalabteilung.

2. Stellenprofil-Check

Dieser Check hilft dabei, eine Stelle klarer zu beschreiben.

Mögliche Fragen:

• Warum wird diese Stelle benötigt?
• Welche Aufgaben gehören regelmäßig dazu?
• Welche Aufgaben sind nur gelegentlich relevant?
• Welche Verantwortung wird übernommen?
• Mit welchen Personen oder Bereichen gibt es Schnittstellen?
• Was muss nach einem Monat funktionieren?
• Was soll nach drei Monaten möglich sein?
• Was sollte nach sechs Monaten gut laufen?

Nutzen:
Ein klares Stellenprofil kann die Grundlage für Stellenanzeige, Bewerbungsgespräch und Onboarding sein.

3. Kompetenz-Check

Dieser Fragebogen hilft, Anforderungen und Kompetenzen besser zu sortieren.

Mögliche Kompetenzbereiche:

• Fachkompetenz
• Kommunikation
• Teamfähigkeit
• Verlässlichkeit
• Lernbereitschaft
• Belastbarkeit
• Kundenorientierung
• Selbstständigkeit
• Genauigkeit
• soziale Kompetenz
• digitale Kompetenzen
• Führungspotenzial

Dabei wird unterschieden zwischen:

• Muss-Kriterien
• Wunsch-Kriterien
• entwickelbaren Kompetenzen

Nutzen:
Unternehmen erkennen klarer, welche Anforderungen wirklich notwendig sind und welche durch Einschulung entwickelt werden können.

4. Bewerbungsgespräch-Check

Dieser Check unterstützt bei der Vorbereitung von Bewerbungsgesprächen.

Themen:

• Gesprächsstruktur
• passende Fragen
• Beobachtungskriterien
• Umgang mit schwierigen Themen
• Vergleichbarkeit zwischen Bewerber
• Gespräch auf Augenhöhe
• Nachbereitung
• Entscheidungskriterien

Nutzen:
Mehr Struktur im Bewerbungsgespräch und weniger Entscheidung nur aus dem Bauchgefühl heraus.

5. Bewerberkommunikation ohne ATS

Nicht jedes Unternehmen braucht ein Bewerbermanagementsystem.

Aber jedes Unternehmen braucht klare Kommunikation.

Dieser Check unterstützt bei Fragen wie:

• Gibt es eine Eingangsbestätigung?
• Wer antwortet auf Bewerbungen?
• Wie schnell erfolgt eine Rückmeldung?
• Wer lädt zum Gespräch ein?
• Wie werden Absagen formuliert?
• Wo werden Gesprächsnotizen dokumentiert?
• Gibt es eine einfache Bewerberübersicht?
• Wissen Bewerber, wie der Prozess abläuft?

Nutzen:
Bewerber wissen besser, woran sie sind. Das wirkt professioneller und wertschätzender.

6. Social-Recruiting-Kanal-Check

Dieser Fragebogen hilft bei der Frage:

Wo erreichen wir passende Bewerber?

Mögliche Kanäle:

• Facebook
• Instagram
• LinkedIn
• XING
• YouTube
• Website
• regionale Netzwerke
• Empfehlungen
• Schulen
• persönliche Kontakte

Wichtige Fragen:

• Wen möchten wir erreichen?
• Wo ist diese Zielgruppe aktiv?
• Welche Botschaft passt zur Stelle?
• Welche Einblicke können wir ehrlich zeigen?
• Gibt es Bilder oder Videos aus dem Arbeitsalltag?
• Ist der Bewerbungsweg einfach genug?
• Wer reagiert auf Nachrichten oder Kommentare?

Nutzen:
Nicht überall posten, sondern gezielter sichtbar werden.

7. Onboarding-Check

Recruiting endet nicht mit der Zusage.

Dieser Check hilft dabei, die ersten Tage und Wochen neuer Mitarbeitender besser vorzubereiten.

Themen:

• erster Arbeitstag
• Ansprechperson
• Einschulung
• Erwartungen
• Teamvorstellung
• Feedback
• Probezeit
• Rückfragen
• Teamintegration
• Kommunikation nach der Zusage

Nutzen:
Neue Mitarbeitende kommen besser an und wissen schneller, was von ihnen erwartet wird.

Wer neue Mitarbeitende gut auswählt, sollte sie danach nicht alleine ankommen lassen.

PDF und online ausfüllbar

Zwei Formate – ein Ziel

Die Fragebögen können in zwei Formen genutzt werden.

Als PDF

Das PDF eignet sich besonders, wenn Sie:

• vorab in Ruhe nachdenken möchten
• die Fragen intern besprechen wollen
• mehrere Personen einbeziehen möchten
• Notizen handschriftlich oder digital ergänzen möchten
• den Fragebogen als Vorbereitung für ein Coaching verwenden möchten
• die Ergebnisse in einem Workshop nutzen möchten

Online ausfüllbar

Die Online-Version eignet sich besonders, wenn:

• mehrere Personen unabhängig voneinander antworten sollen
• Antworten automatisch zusammengefasst werden sollen
• Muster und Unterschiede sichtbar werden sollen
• Ergebnisse für ein Kennenlerngespräch vorbereitet werden sollen
• eine erste Orientierung gewünscht ist

Wichtig:

Eine automatische Auswertung ist eine Orientierung.

Sie ersetzt keine gemeinsame Besprechung und keine verantwortete Entscheidung.

Was bei der Auswertung sichtbar werden kann

Typische Ergebnisbereiche

Eine automatische oder begleitete Auswertung kann Hinweise geben auf:

• Klarheit der Stelle
• Realismus der Anforderungen
• Trennung von Muss und Wunsch
• Einschulungsbedarf
• Teamfit
• Arbeitgeberangebot
• Kommunikationsqualität
• Gesprächsvorbereitung
• Onboarding-Reife
• offene Klärungspunkte

Dabei geht es nicht darum, ein Unternehmen zu bewerten.

Es geht darum, den nächsten sinnvollen Schritt zu erkennen.

Nicht jedes rote Feld ist ein Problem.

Manchmal ist es nur ein ehrlicher Hinweis, wo Klärung fehlt.

Wie die Fragebögen genutzt werden können

Allein, im Team oder mit Begleitung

Die Fragebögen können unterschiedlich eingesetzt werden.

1. Selbstständig im Unternehmen

Sie füllen den Fragebogen intern aus und nutzen ihn als Denk- und Gesprächsgrundlage.

Das ist hilfreich, wenn Sie zunächst selbst sortieren möchten, wo Sie stehen.

2. Als Vorbereitung auf ein Kennenlerngespräch

Sie füllen zentrale Fragen vorab aus und bringen die Ergebnisse in das unverbindliche Kennenlerngespräch mit.

So kann rascher eingeschätzt werden, welches Format sinnvoll ist.

3. Als Grundlage für ein Coaching

Die Antworten werden gemeinsam besprochen, sortiert und in nächste Schritte übersetzt.

Zum Beispiel in ein Stellenprofil, eine bessere Stellenanzeige oder passende Gesprächsfragen.

4. Als Grundlage für einen Workshop

Mehrere Personen füllen den Fragebogen aus.

Im Workshop werden unterschiedliche Sichtweisen sichtbar gemacht und gemeinsam geklärt.

Das ist besonders sinnvoll, wenn Geschäftsführung, Führungskraft, Teamleitung oder Team unterschiedliche Erwartungen haben.

Wenn Sie Unterstützung möchten

Vom kurzen Gespräch bis zur umfassenden Begleitung

Je nachdem, wie weit Sie mit den Fragebögen kommen, kann die weitere Unterstützung unterschiedlich aussehen.

Manchmal reicht ein kurzes Gespräch.

Manchmal braucht es eine gemeinsame Auswertung.

Manchmal ist es sinnvoll, daraus konkrete Unterlagen zu entwickeln.

Und manchmal zeigt sich, dass ein Workshop mit Führungskräften, Teamleitung oder Geschäftsführung hilfreich wäre.

Mögliche Formen der Unterstützung:

• unverbindliches Kennenlerngespräch

• kurzes Auswertungsgespräch

• Coaching zur Stellenklärung

• gemeinsame Auswertung des Fragebogens

• Erstellung eines Stellenprofils

• Überarbeitung einer Stellenanzeige

• Entwicklung von Gesprächsfragen

• Erstellung eines Gesprächsleitfadens

• Erstellung einer einfachen Bewerberübersicht

• Vorlagen für Bewerberkommunikation

• Vorbereitung von Bewerbungsgesprächen

• Gesprächssimulation für Arbeitgeber

• Onboarding-Plan

• Begleitung einer konkreten Stellenbesetzung

• Workshop für Führungskräfte oder Teams

Beispiele aus dem Fragenkatalog

5 Fragen, die im Bewerbungsgespräch mehr zeigen können als Standardantworten

Im kostenlosen PDF-Fragenkatalog finden Sie rund 200 Fragen für Bewerbungsgespräche.

Auf dieser Seite finden Sie einige Beispiele, wie solche Fragen genutzt werden können.

Wichtig ist:

Nicht die Frage allein macht ein Bewerbungsgespräch besser.

Entscheidend ist, warum sie gestellt wird, worauf bei der Antwort geachtet wird und welche Nachfrage wirklich weiterhilft.

Frage 1: Wenn Sie sich beruflich mit einem Wort beschreiben müssten – welches Wort wäre das?

Warum diese Frage wichtig ist

Bei dieser Frage ist nicht das Wort allein entscheidend.

Viel wichtiger ist die Begründung.

Ein Wort wie „verlässlich“, „ruhig“, „strukturiert“, „kommunikativ“ oder „lösungsorientiert“ sagt zunächst noch wenig aus.

Interessant wird es erst, wenn Bewerber erklären können, warum sie dieses Wort wählen und woran andere diese Eigenschaft im Arbeitsalltag erkennen würden.

Was man über Bewerber erfahren kann

Diese Frage kann Hinweise geben auf:

• Selbstbild

• berufliche Identität

• Reflexionsfähigkeit

• Kommunikationsstil

• Prioritäten

• Bezug zur Stelle

• Fähigkeit, Aussagen mit Beispielen zu belegen

Worauf Arbeitgeber achten sollten

Achten Sie nicht nur auf das gewählte Wort.

Achten Sie auf die Begründung:

• Wird die Antwort konkret?

• Gibt es ein Beispiel?

• Passt die Eigenschaft zur ausgeschriebenen Stelle?

• Wirkt die Selbsteinschätzung realistisch?

• Kann die Person auch eine mögliche Schattenseite der Eigenschaft erkennen?

Gute Antwort kann sein

„Verlässlich. Nicht, weil ich alles perfekt mache, sondern weil Kolleg wissen, dass ich Aufgaben abschließe oder rechtzeitig Bescheid gebe, wenn etwas nicht funktioniert. In meiner letzten Stelle war ich oft die Person, die offene Punkte nachgehalten hat.“

Mögliche Warnsignale

• reine Schlagworte ohne Erklärung

• starke Selbstüberhöhung

• keine Beispiele

• Abwertung anderer

• keine Verbindung zur Stelle

Gute Nachfragen

• Woran würden Kolleg konkret merken, dass dieses Wort zu Ihnen passt?

• Wann war diese Eigenschaft beruflich besonders hilfreich?

• Kann diese Eigenschaft manchmal auch schwierig werden?

• Welches Wort würde Ihre letzte Führungskraft wählen?

Frage 2: Wenn Ihr früheres Team Sie mit einem Wort beschreiben müsste – welches Wort würde es wählen?

Warum diese Frage wichtig ist

Diese Frage ist eine zirkuläre Frage.

Bewerber werden eingeladen, nicht nur über ihr Selbstbild zu sprechen, sondern über die mögliche Wahrnehmung anderer.

Das kann sehr aufschlussreich sein, weil es zeigt, ob jemand eine Vorstellung davon hat, wie er oder sie auf Kolleg wirkt.

Was man erfahren kann

Diese Frage kann Hinweise geben auf:

• Fremdbild

• Teamrolle

• Selbstreflexion

• Beziehungserfahrungen im Team

• Kommunikationsverhalten

• realistische Einschätzung der eigenen Wirkung

Worauf Arbeitgeber achten sollten

Achten Sie darauf:

• Wird respektvoll über frühere Teams gesprochen?

• Wird die Antwort konkret begründet?

• Gibt es Beispiele aus der Zusammenarbeit?

• Erkennt die Person unterschiedliche Perspektiven?

• Passt die beschriebene Teamrolle zur offenen Stelle?

Gute Antwort kann sein

„Wahrscheinlich ‚ausgleichend‘. In meinem letzten Team gab es oft unterschiedliche Meinungen. Ich habe versucht, zuerst beide Seiten zu verstehen und dann wieder auf die gemeinsame Aufgabe zurückzuführen.“

Mögliche Warnsignale

• „Die würden gar nichts Gutes sagen.“

• „Ich war immer der Einzige, der gearbeitet hat.“

• keine Vorstellung von Fremdwirkung

• abwertende Aussagen über frühere Kolleg

• keine konkreten Beispiele

Gute Nachfragen

• Woran hätte Ihr Team das gemerkt?

• Wann war diese Eigenschaft besonders hilfreich?

• Gab es auch Situationen, in denen diese Rolle schwierig war?

• Was würde Ihr Team vielleicht kritisch ergänzen?

Frage 3: Was müsste nach drei Monaten passiert sein, damit Sie sagen: „Das war eine gute Entscheidung“?

Warum diese Frage wichtig ist

Diese Frage zeigt, welche Erwartungen Bewerber an die Stelle, das Team und das Unternehmen haben.

Sie macht sichtbar, was jemand braucht, um gut anzukommen und motiviert zu bleiben.

Gerade für Onboarding und Probezeit kann diese Frage sehr wertvoll sein.

Was man erfahren kann

Diese Frage kann Hinweise geben auf:

• Erwartungen

• Motivation

• Sicherheitsbedürfnis

• Entwicklungswünsche

• Passung zur Stelle

• gewünschte Führung

• Onboarding-Bedarf

Worauf Arbeitgeber achten sollten

Achten Sie darauf:

• Sind die Erwartungen realistisch?

• Passen die Wünsche zur tatsächlichen Stelle?

• Werden konkrete Bedingungen genannt?

• Gibt es Hinweise auf Einschulungsbedarf?

• Werden Team, Aufgabe und Führung mitgedacht?

Gute Antwort kann sein

„Wenn ich nach drei Monaten die wichtigsten Abläufe kenne, weiß, an wen ich mich bei Fragen wenden kann, erste Aufgaben selbstständig erledige und das Gefühl habe, im Team angekommen zu sein.“

Mögliche Warnsignale

• völlig unrealistische Erwartungen

• keine Vorstellung vom Arbeitsalltag

• nur Gehalt oder Status als Motiv

• keine Bereitschaft zur Einarbeitung

• sehr vage Antwort

Gute Nachfragen

• Was würde Ihnen beim Ankommen besonders helfen?

• Welche Unterstützung brauchen Sie in den ersten Wochen?

• Woran würden wir merken, dass Sie gut eingearbeitet sind?

• Was müsste von unserer Seite dafür klar sein?

Frage 4: Beschreiben Sie eine Situation, in der es beruflich sehr stressig war. Wie sind Sie vorgegangen?

Warum diese Frage wichtig ist

Viele Bewerber sagen von sich, dass sie belastbar sind.

Diese Frage fragt nicht nach einem Schlagwort, sondern nach einer konkreten Situation.

Dadurch wird sichtbar, wie jemand unter Druck tatsächlich handelt.

Was man erfahren kann

Diese Frage kann Hinweise geben auf:

• Belastbarkeit

• Prioritätensetzung

• Stressbewältigung

• Kommunikation unter Druck

• Selbstorganisation

• Lernfähigkeit

• Umgang mit Fehlern

Worauf Arbeitgeber achten sollten

Achten Sie darauf:

• Wird eine konkrete Situation beschrieben?

• Wird das eigene Verhalten klar benannt?

• Gibt es eine nachvollziehbare Strategie?

• Wurde Unterstützung geholt, wenn nötig?

• Wird reflektiert, was daraus gelernt wurde?

Gute Antwort kann sein

„In einer Schicht waren zwei Kolleg krank und gleichzeitig sehr viele Gäste da. Ich habe zuerst die wichtigsten Aufgaben sortiert, kurz mit der Küche abgestimmt, den Gästen ehrlich kommuniziert, dass es etwas länger dauert, und danach mit der Leitung besprochen, was wir beim nächsten Mal vorbereiten können.“

Mögliche Warnsignale

• „Stress macht mir nie etwas.“

• Schuld wird nur bei anderen gesucht

• keine Strategie erkennbar

• keine Kommunikation

• keine Reflexion nach der Situation

Gute Nachfragen

• Was war Ihr erster Schritt?

• Was hat Ihnen geholfen, ruhig zu bleiben?

• Was würden Sie heute anders machen?

• Woran hätten Kolleg gemerkt, dass Sie unter Druck standen?

Frage 5: Welche Frage sollte ein Unternehmen Ihnen im Bewerbungsgespräch nicht stellen?

Warum diese Frage wichtig ist

Diese Frage kann zeigen, ob Bewerber ein Gefühl für Grenzen, Privatsphäre und respektvolle Gesprächsführung haben.

Gleichzeitig erinnert sie auch Arbeitgeber daran, dass nicht jede interessante Frage sinnvoll oder erlaubt ist.

Was man erfahren kann

Diese Frage kann Hinweise geben auf:

• Grenzbewusstsein

• Kommunikationsfähigkeit

• Selbstschutz

• Verständnis von Privatsphäre

• professionellen Umgang mit heiklen Situationen

• Erwartung an Gesprächskultur

Worauf Arbeitgeber achten sollten

Achten Sie darauf:

• Wird die Antwort sachlich formuliert?

• Erkennt die Person den Unterschied zwischen beruflich relevant und privat?

• Kann sie Grenzen professionell ansprechen?

• Bleibt die Antwort respektvoll?

Gute Antwort kann sein

„Fragen zu Familienplanung, Religion oder privater Lebenssituation sollten aus meiner Sicht nicht gestellt werden, wenn sie für die Stelle nicht relevant sind. Wenn etwas für die Tätigkeit wirklich wichtig ist, sollte erklärt werden, warum die Frage beruflich notwendig ist.“

Mögliche Warnsignale

• sehr aggressive Antwort

• keine Differenzierung

• fehlendes Verständnis für beruflich relevante Anforderungen

• starke Abwehr ohne Gesprächsbereitschaft

Gute Nachfragen

• Was macht für Sie ein respektvolles Bewerbungsgespräch aus?

• Wie würden Sie reagieren, wenn eine Frage für Sie zu privat wirkt?

• Welche Informationen brauchen Sie, um sich im Gespräch sicher zu fühlen?

Möchten Sie mehr als nur Fragen?

Die richtige Frage ist erst der Anfang

Diese Beispiele zeigen:

Eine gute Interviewfrage besteht nicht nur aus einem Satz.

Wichtig ist auch:

• warum die Frage gestellt wird

• was die Antwort sichtbar machen kann

• welche Antworten hilfreich sein können

• welche Warnsignale ernst genommen werden sollten

• welche Nachfragen wirklich weiterführen

• welche Fragen zur konkreten Stelle passen

• welche Fragen besser vermieden werden sollten

Im kostenlosen PDF-Fragenkatalog finden Sie rund 200 Fragen als Orientierung.

Wenn Sie die Fragen mit ausführlicher Erklärung, Antwortdeutung und Nachfragen nutzen möchten, kann die große Arbeitsversion erworben oder im Coaching gemeinsam bearbeitet werden.

Der kostenlose Fragenkatalog gibt Ihnen 200 mögliche Fragen. Die große Arbeitsversion zeigt Ihnen, warum diese Fragen wichtig sind, worauf Sie bei Antworten achten sollten und welche Nachfragen wirklich weiterhelfen.

Große Arbeitsversion: 200 Fragen mit Erklärung, Antwortdeutung, Warnsignalen und Nachfragen
Preisempfehlung: 69 € als Download
Alternative: im Rahmen eines Coachings oder Workshops individuell auf Ihre offene Stelle angepasst

Mit 30 Minuten Auswertungsgespräch: 129 € bis 149 €
Mit individuellem Gesprächsleitfaden für eine konkrete Stelle: ab 350 €

Preisrahmen

Transparent nach Umfang

Die Kosten hängen davon ab, ob Sie nur eine kurze Orientierung möchten oder eine umfassendere Begleitung.

Unverbindliches Kennenlerngespräch

Ein unverbindliches Kennenlerngespräch von maximal 30 Minuten ist kostenlos möglich.

Dabei wird geklärt:

• worum es geht
• welche Stelle oder welches Thema betroffen ist
• ob ein Fragebogen vorab hilfreich wäre
• welches Format sinnvoll sein könnte
• welcher nächste Schritt realistisch ist

Im Kennenlerngespräch findet noch keine vertiefte Ausarbeitung, keine vollständige Unterlagenanalyse und kein ausführliches Coaching statt.

Kurze Auswertung oder Einzelcoaching

Für kleinere Anliegen, Einzelgespräche oder eine erste Auswertung:

ab 100 Euro / 50 Minuten

Geeignet für:

• kurze Orientierung nach dem Kennenlerngespräch
• erste Einschätzung
• Besprechung eines ausgefüllten Fragebogens
• Klärung einzelner Fragen
• Vorbereitung eines nächsten Schrittes

Kompakter Recruiting-Check

Für eine konkrete offene Stelle oder einen bestehenden Bewerbungsprozess:

ca. 350 bis 700 Euro

Mögliche Inhalte:

• Auswertung des Fragebogens
• Prüfung der Stelle
• erste Einschätzung der Anforderungen
• Hinweise zur Stellenanzeige
• kurze Empfehlung zum Bewerbungsprozess
• nächste Schritte

Begleitung und Unterlagenerstellung

Für umfassendere Unterstützung:

ca. 700 bis 2.500 Euro

Mögliche Inhalte:

• Stellenprofil
• Anforderungsprofil
• Stellenanzeige
• Bewerberkommunikation
• Gesprächsleitfaden
• Fragenkatalog
• Bewertungsraster
• Vorbereitung von Bewerbungsgesprächen
• Gesprächssimulation für Arbeitgeber
• Onboarding-Plan

Workshop oder Prozessbegleitung

Für Unternehmen, Führungskräfte, Teams oder mehrere Beteiligte:

ca. 1.500 bis 5.000 Euro

Mögliche Inhalte:

• Workshop zur Stellenklärung
• Führungskräfte-Training Bewerbungsgespräche
• Recruitingprozess verbessern
• Social-Recruiting-Strategie
• Onboarding-Workshop
• Begleitung einer konkreten Stellenbesetzung
• Kombination mit Team- oder Organisationsentwicklung

Der genaue Preis wird nach Ziel, Umfang, Vorbereitung, Dauer und gewünschtem Ergebnis vereinbart.

Für wen ist diese Seite geeignet?

Besonders hilfreich für Unternehmen ohne große HR-Abteilung

Die Fragebögen und Checklisten richten sich an:

• kleine und mittlere Unternehmen
• Gastronomiebetriebe
• Hotellerie
• Heurige
• Familienbetriebe
• soziale Einrichtungen
• NGOs
• Organisationen
• Bildungseinrichtungen
• Führungskräfte
• Teamleitungen
• Unternehmer
• Betriebe ohne ATS-System
• Unternehmen, die Bewerbungsgespräche strukturierter führen möchten
• Organisationen, die neue Mitarbeitende besser onboarden möchten

Warum dieses Angebot anders ist

Nicht nur Unterlagen – sondern Klärung davor

Viele Recruiting-Angebote konzentrieren sich auf Stellenanzeigen, Social Media, Reichweite oder Bewerbermanagement.

Das kann wichtig sein.

Aber bevor eine Stelle sichtbar gemacht wird, sollte klar sein, was eigentlich gesucht wird.

Dieses Angebot setzt früher an:

Bei der Frage, welche Person wirklich gebraucht wird.

Für Unternehmen bedeutet das:

• weniger unklare Stellenanzeigen
• realistischere Anforderungen
• bessere Vorbereitung auf Gespräche
• bewusstere Bewerberkommunikation
• klarere Entscheidungen
• besseres Onboarding

Mein Zugang verbindet Bewerbungscoaching, Training, arbeitsmarktnahen Blick, Gastronomieerfahrung, Führung, Supervision und systemisches Denken.

Dadurch geht es nicht nur um einen schönen Text.

Sondern um die Passung zwischen Mensch, Aufgabe, Team und Arbeitsalltag.

Mehr Bewerbungen helfen wenig, wenn vorher unklar ist, wer wirklich gesucht wird.

Regionale Ausrichtung

Niederösterreich, Wien, St. Pölten, Krems und online

Die Nutzung der Fragebögen und die begleitende Beratung sind möglich für Unternehmen in:

• Niederösterreich
• Wien
• St. Pölten
• Krems
• online österreichweit

Online eignet sich besonders für:

• Kennenlerngespräche
• Fragebogen-Auswertung
• Stellenprofil-Klärung
• Besprechung von Stellenanzeigen
• Entwicklung von Gesprächsfragen
• Vorbereitung von Bewerberkommunikation

Präsenz eignet sich besonders für:

• Workshops
• Führungskräfte-Training
• Gesprächssimulation
• Teamklärung
• Gastro-Recruiting
• Onboarding-Workshops

Häufige Fragen

Sind die Fragebögen wissenschaftlich getestet?

Nein. Die Fragebögen sind nicht wissenschaftlich validiert und nicht wissenschaftlich erprobt. Sie dienen als praxisnahe Orientierung und Reflexionshilfe.

Ersetzen die Fragebögen ein Coaching?

Nein. Sie können ein Coaching vorbereiten, aber nicht ersetzen. Besonders wenn Fragen schwer zu beantworten sind, kann eine gemeinsame Klärung sinnvoll sein.

Gibt es ein kostenloses Kennenlerngespräch?

Ja. Ein unverbindliches Kennenlerngespräch von maximal 30 Minuten ist kostenlos möglich. Es dient der ersten Orientierung und Auftragsklärung. Eine vertiefte Analyse, vollständige Unterlagenerstellung oder ausführliche Beratung findet erst im beauftragten Coaching, Recruiting-Check oder Workshop statt.

Können mehrere Personen den Fragebogen ausfüllen?

Ja. Das ist sogar hilfreich, wenn Geschäftsführung, Führungskraft, Teamleitung oder HR unterschiedliche Sichtweisen einbringen sollen.

Gibt es die Fragebögen als PDF?

Ja. Die Fragebögen können als PDF genutzt werden.

Wird es auch Online-Versionen geben?

Ja. Die Online-Versionen können so aufgebaut werden, dass Antworten leichter zusammengefasst und ausgewertet werden können.

Kann daraus eine Stellenanzeige entstehen?

Ja. Aus den Antworten können Stellenprofil, Anforderungen, Benefits und Formulierungen für eine Stellenanzeige abgeleitet werden.

Können daraus Fragen für Bewerbungsgespräche entstehen?

Ja. Wenn klar ist, welche Kompetenzen wichtig sind, können passende Gesprächsfragen entwickelt werden.

Ist das Personalvermittlung?

Nein. Ich vermittle keine Bewerber. Ich unterstütze Unternehmen bei Klärung, Struktur, Gesprächsführung, Bewerberkommunikation und Onboarding.

Was kostet die Begleitung?

Je nach Umfang reicht die Unterstützung vom kurzen Auswertungsgespräch ab 100 Euro bis zu umfassender Prozessbegleitung oder Workshops im Bereich von etwa 1.500 bis 5.000 Euro.

Ist das auch online möglich?

Ja. Kennenlerngespräche, Auswertungen, Stellenklärung und Gesprächsvorbereitung können sehr gut online stattfinden.

Kontakt

Möchten Sie vor der nächsten Stellenanzeige klarer sehen?

Vielleicht möchten Sie den Recruiting-Check zuerst selbst ausfüllen.

Vielleicht möchten Sie die Antworten gemeinsam auswerten.

Vielleicht merken Sie beim Ausfüllen, dass manche Fragen schwer zu beantworten sind.

Genau dann kann ein unverbindliches Kennenlerngespräch sinnvoll sein.

In maximal 30 Minuten klären wir gemeinsam, ob ein kurzes Coaching, ein Recruiting-Check, die Erstellung von Unterlagen oder ein Workshop der nächste passende Schritt ist.