Workshops für Unternehmen und Organisationen

Recruiting, Bewerbungsgespräche, Bewerberkommunikation, KI und Onboarding praxisnah gestalten

Passende Mitarbeitende zu finden ist für viele Unternehmen schwieriger geworden.

Gerade KMU, Gastronomiebetriebe, soziale Einrichtungen, NGOs und kleinere Organisationen stehen oft vor sehr konkreten Fragen:

Wie finden wir passende Menschen?
Wie erkennen wir, wer wirklich zu uns passt?
Wie führen wir gute Bewerbungsgespräche?
Wie kommunizieren wir professionell mit Bewerber – auch ohne ATS-System?
Wie nutzen wir KI oder digitale Tools sinnvoll im Recruiting?
Wie vermeiden wir Fehlbesetzungen?
Wie gelingt Onboarding?
Wie stärken wir Führung und Zusammenarbeit im Alltag?

Oft gibt es keine eigene Personalabteilung.

Recruiting, Stellenanzeigen, Bewerbungsgespräche, Rückmeldungen und Onboarding werden zusätzlich zum laufenden Tagesgeschäft übernommen.

Manchmal werden dafür einfache E-Mail-Abläufe genutzt.

Manchmal Excel-Listen.

Manchmal erste digitale Tools.

Und manchmal stellt sich die Frage, ob ein ATS-System oder KI im Bewerbungsprozess überhaupt sinnvoll wäre.

Genau hier setzen meine Workshops und Beratungsangebote an.

Praxisnah.
Strukturiert.
Menschlich.
Und passend zur Realität kleiner und mittlerer Betriebe.

Der Schwerpunkt liegt nicht auf klassischer Personalvermittlung.

Im Mittelpunkt stehen Beratung, Training, Coaching und Prozessbegleitung.

Es geht darum, den eigenen Auswahlprozess klarer zu gestalten, Bewerbungsgespräche professioneller zu führen, Bewerber verlässlich zu informieren, digitale Möglichkeiten sinnvoll einzuschätzen und neue Mitarbeitende gut ins Unternehmen zu holen.

Vor Ort in St. Pölten, Niederösterreich und Wien – weitere gut erreichbare Standorte wie Linz, Wels, Attnang-Puchheim, Vöcklabruck und Salzburg nach Vereinbarung. Online-Formate sind ebenfalls möglich.

Die richtige Person erkennt man selten an einer einzigen perfekten Antwort.

Aber ein gut vorbereiteter Prozess hilft, die richtigen Fragen zu stellen und bessere Entscheidungen zu treffen.

Für wen ist das Angebot geeignet?

Für Unternehmen, die Recruiting klarer und menschlicher gestalten möchten

Die Workshops und Beratungsangebote richten sich besonders an:

• kleine und mittlere Unternehmen
• Gastronomiebetriebe
• Restaurants
• Hotels
• Cafés
• Heurige
• Familienbetriebe
• soziale Einrichtungen
• NGOs
• Organisationen
• Bildungseinrichtungen
• Führungskräfte
• Unternehmer
• Teamleitungen
• Bereichsleitungen
• Personen, die erstmals Bewerbungsgespräche führen
• Betriebe ohne eigene Personalabteilung
• Organisationen ohne Bewerbermanagementsystem
• Unternehmen, die KI oder digitale Tools im Recruiting besser einordnen möchten

Viele dieser Betriebe arbeiten nicht mit großen HR-Abteilungen oder komplexen Recruitingtools.

Das ist kein Nachteil.

Es braucht aber klare Abläufe, gute Kommunikation, sinnvolle Werkzeuge und eine bewusste Vorbereitung.

Recruiting beginnt vor der Stellenanzeige

Wen brauchen wir wirklich?

Viele Schwierigkeiten im Recruiting entstehen nicht erst im Bewerbungsgespräch.

Sie beginnen oft schon vorher.

Zum Beispiel, wenn nicht klar ist:

• Welche Aufgaben soll die neue Person wirklich übernehmen?
• Welche Kompetenzen sind unverzichtbar?
• Welche Fähigkeiten können später gelernt werden?
• Welche Persönlichkeit passt zum Team?
• Welche Arbeitszeiten und Rahmenbedingungen können ehrlich angeboten werden?
• Welche Erwartungen gibt es auf beiden Seiten?
• Welche Erfahrungen sind tatsächlich notwendig?
• Wo sind wir als Unternehmen vielleicht zu unklar?
• Wo sind unsere Anforderungen möglicherweise unrealistisch?
• Welche Begriffe verwenden wir, nach denen passende Menschen überhaupt suchen?
• Was muss in der Stellenanzeige stehen, damit Mensch und System die Stelle richtig verstehen?

Ein guter Recruitingprozess beginnt deshalb mit einer ehrlichen Klärung.

Nicht jede Stelle braucht die perfekte Person.

Aber jede Stelle braucht ein möglichst klares Bild davon, wer wirklich gesucht wird.

Eine Stellenanzeige sucht nicht nur Mitarbeitende.

Sie zeigt auch, was für ein Arbeitgeber dahintersteht.

Mögliche Themen für Workshops und Beratung

Recruiting-Check

Ein Recruiting-Check hilft, den bisherigen Bewerbungs- und Auswahlprozess genauer anzusehen.

Mögliche Fragen:

• Wie läuft die Suche aktuell ab?
• Wo werden Stellen ausgeschrieben?
• Kommen zu wenige Bewerbungen?
• Kommen unpassende Bewerbungen?
• Reagieren wir schnell genug?
• Ist die Stellenanzeige verständlich?
• Ist der Bewerbungsweg zu kompliziert?
• Wie wirken wir als Arbeitgeber?
• Wie kommunizieren wir mit Bewerber?
• Wo verlieren wir passende Personen im Prozess?
• Wer entscheidet nach welchen Kriterien?
• Werden digitale Tools, KI oder ATS-Systeme bereits genutzt?
• Sind diese Tools wirklich hilfreich oder machen sie den Prozess unnötig kompliziert?

Ziel ist ein klarer Überblick mit konkreten nächsten Schritten.

Anforderungsprofil entwickeln

Klarheit vor der Ausschreibung

Bevor eine Stelle ausgeschrieben wird, sollte klar sein, was wirklich gebraucht wird.

Im Workshop oder in der Beratung können wir gemeinsam klären:

• Aufgaben
• Verantwortung
• notwendige Kompetenzen
• Muss-Kriterien
• Wunsch-Kriterien
• Entwicklungsmöglichkeiten
• Team- und Führungsanforderungen
• Arbeitszeiten
• Belastungen
• Schnittstellen
• Erwartungen an Persönlichkeit und Arbeitsweise
• Begriffe und Kompetenzen, die in Stellenanzeigen sinnvoll verwendet werden
• Anforderungen, die für Menschen und digitale Systeme gut verständlich sind

So entsteht ein realistischeres Stellenprofil.

Und daraus kann eine bessere Stellenanzeige werden.

Stellenanzeigen verbessern

Verständlich, ehrlich und passend zur Zielgruppe

Eine Stellenanzeige sollte nicht nur korrekt sein.

Sie sollte verständlich, ehrlich und ansprechend sein.

Mögliche Inhalte:

• bestehende Anzeige analysieren
• Aufgaben klar formulieren
• Anforderungen realistisch darstellen
• Floskeln reduzieren
• Arbeitgebervorteile glaubwürdig beschreiben
• Muss- und Wunschkriterien trennen
• Bewerbungsweg vereinfachen
• Zielgruppe passender ansprechen
• Ton und Sprache überprüfen
• Arbeitszeiten und Rahmenbedingungen ehrlich benennen
• Begriffe verwenden, die Bewerber verstehen
• Formulierungen prüfen, die auch digitale Systeme besser einordnen können

Gerade kleinere Betriebe müssen nicht wie große Konzerne klingen.

Sie dürfen zeigen, was sie wirklich ausmacht.

Eine gute Stellenanzeige soll nicht nur möglichst viele Menschen erreichen.

Sie soll die passenden Menschen ansprechen.

ATS, KI und digitale Tools im Recruiting

Sinnvoll nutzen, ohne den Menschen zu verlieren

Digitale Tools, ATS-Systeme und KI können Recruitingprozesse unterstützen.

Sie können helfen, Bewerbungen zu strukturieren, Unterlagen zu sortieren, Standardtexte vorzubereiten oder Stellenanzeigen sprachlich zu verbessern.

Gleichzeitig lösen sie nicht automatisch das eigentliche Recruitingproblem.

Ein ATS-System ersetzt keine klare Entscheidung darüber, wen ein Unternehmen wirklich sucht.

KI ersetzt keine gute Gesprächsführung.

Und automatisierte Prozesse ersetzen keinen respektvollen Umgang mit Bewerber.

Im Workshop oder in der Beratung kann geklärt werden:

• Brauchen wir überhaupt ein ATS-System?
• Welche einfachen Alternativen gibt es?
• Wie können wir Bewerbungen übersichtlich verwalten?
• Wo kann KI sinnvoll unterstützen?
• Wo braucht es unbedingt menschliche Einschätzung?
• Wie vermeiden wir unpersönliche Standardkommunikation?
• Wie bleiben Auswahlentscheidungen nachvollziehbar?
• Wie nutzen wir KI, ohne falsche Erwartungen zu erzeugen?
• Wie gehen wir mit KI-generierten Bewerbungen um?
• Woran erkennen wir, ob eine Bewerbung nur gut formuliert oder wirklich passend ist?

KI in der Stellenanzeige

KI kann helfen, Stellenanzeigen sprachlich zu überarbeiten.

Zum Beispiel bei:

• klarerer Struktur
• verständlicheren Formulierungen
• alternativen Überschriften
• Zielgruppenansprache
• Kürzung langer Texte
• Formulierung von Benefits
• Varianten für Social Media
• gendergerechter Sprache
• Übersetzung in einfachere Sprache

Trotzdem sollte jede KI-Version geprüft werden.

Denn KI kennt nicht automatisch:

• die echte Unternehmenskultur
• die tatsächlichen Arbeitszeiten
• die Belastungen der Position
• die Zusammenarbeit im Team
• die unausgesprochenen Erwartungen
• die Gründe, warum Menschen bleiben oder wieder gehen

Darum gilt:

KI kann formulieren helfen. Die Ehrlichkeit der Stellenanzeige bleibt Verantwortung des Unternehmens.

KI-generierte Bewerbungen erkennen und richtig einordnen

Viele Bewerber nutzen inzwischen KI zur Unterstützung.

Das ist nicht automatisch schlecht.

Eine mit KI formulierte Bewerbung kann trotzdem auf einer echten Motivation beruhen.

Problematisch wird es dann, wenn der Text professionell klingt, aber die Person im Gespräch nicht erklären kann:

• warum sie sich bewirbt
• welche Erfahrung wirklich dahintersteht
• welche Kompetenzen sie mitbringt
• was sie an der Stelle interessiert
• welche Erwartungen sie hat
• was sie lernen möchte

Deshalb sollten Bewerbungsgespräche nicht nur prüfen, ob eine Bewerbung gut klingt.

Sie sollten klären, ob die Aussagen im Gespräch nachvollziehbar werden.

Mögliche Fragen sind:

• „Was hat Sie an dieser Stelle besonders angesprochen?“
• „Welche Ihrer bisherigen Erfahrungen passt am besten zu dieser Aufgabe?“
• „Können Sie mir ein konkretes Beispiel dazu nennen?“
• „Was möchten Sie in dieser Position dazulernen?“
• „Welche Rahmenbedingungen brauchen Sie, um gut arbeiten zu können?“
• „Was war Ihnen bei Ihrer Bewerbung besonders wichtig?“

So wird aus einer schön formulierten Bewerbung wieder ein echtes Gespräch.

ATS und einfache Bewerberübersicht

Nicht jedes Unternehmen braucht sofort ein großes Bewerbermanagementsystem.

Manchmal reicht bereits eine einfache Struktur.

Zum Beispiel:

• zentrale E-Mail-Adresse für Bewerbungen
• einheitliche Ordnerstruktur
• Bewerberübersicht in einer Tabelle
• klare Zuständigkeit
• Rückmeldefristen
• Statusspalten
• Vorlagen für Eingangsbestätigung, Einladung und Absage
• Gesprächsnotizen
• Entscheidungskriterien
• Dokumentation der nächsten Schritte

Ein ATS-System kann sinnvoll sein, wenn viele Bewerbungen eingehen oder mehrere Personen am Prozess beteiligt sind.

Für kleinere Betriebe ist aber oft entscheidender, dass es überhaupt einen klaren Ablauf gibt.

KI kann Texte glätten.

Aber sie erkennt nicht automatisch, wer wirklich zum Team, zur Aufgabe und zum Alltag passt.

Mit Bewerber professionell kommunizieren

Auch ohne ATS oder Bewerbermanagementsystem

Nicht jedes Unternehmen arbeitet mit einem digitalen Bewerbermanagementsystem.

Gerade kleinere Betriebe, KMU, Gastronomieunternehmen, soziale Einrichtungen oder NGOs organisieren Bewerbungen oft über:

• E-Mail
• Telefon
• Excel-Listen
• persönliche Kontakte
• einfache Ordnerstrukturen
• direkte Rückmeldungen durch Führungskräfte

Das kann gut funktionieren.

Wichtig ist aber, dass Bewerber trotzdem Orientierung bekommen.

Denn Menschen, die sich bewerben, fragen sich oft:

Ist meine Bewerbung angekommen?
Wann bekomme ich eine Rückmeldung?
Wer ist meine Ansprechperson?
Wie läuft der weitere Prozess ab?
Was soll ich zum Gespräch mitbringen?
Wann erfahre ich, ob es weitergeht?
Bekomme ich auch eine Absage, wenn es nicht passt?

Professionelle Bewerberkommunikation braucht nicht immer ein großes System.

Sie braucht vor allem Klarheit, Verbindlichkeit und Respekt vor der Zeit der Menschen, die sich bewerben.

Was ohne ATS trotzdem möglich ist

Auch ohne Bewerbermanagementsystem können einfache Strukturen helfen.

Zum Beispiel:

• Eingangsbestätigung per E-Mail
• kurze Standardtexte für Rückmeldungen
• klare Rückmeldefristen
• einfache Bewerberübersicht
• Zuständigkeiten im Unternehmen
• Einladungsvorlagen
• Telefonleitfäden
• Absageformulierungen
• Nachfassregelungen
• Übersicht über offene Entscheidungen
• Checkliste vom Bewerbungseingang bis zur Zusage oder Absage
• klare Information, wann Bewerber mit einer Rückmeldung rechnen können

So entsteht ein nachvollziehbarer Prozess.

Bewerber wissen besser, woran sie sind.

Und das Unternehmen wirkt professioneller, verbindlicher und wertschätzender.

Auch ohne ATS kann ein Bewerbungsprozess professionell wirken.

Wenn Menschen wissen, woran sie sind.

Bewerbungsgespräche professionell führen

Gute Gespräche brauchen Struktur und Haltung

Ein Bewerbungsgespräch ist mehr als eine Abfolge von Fragen.

Es ist ein gegenseitiges Kennenlernen.

Das Unternehmen prüft, ob die Person passt.

Die Bewerberin oder der Bewerber prüft ebenfalls, ob das Unternehmen passt.

Ein professionelles Gespräch braucht deshalb:

• klare Vorbereitung
• passende Fragen
• aktives Zuhören
• angenehme Atmosphäre
• realistische Darstellung der Stelle
• ehrliche Informationen über Arbeitsalltag und Erwartungen
• nachvollziehbare Bewertung
• respektvollen Abschluss
• klare Information über die nächsten Schritte

Im Workshop können Führungskräfte und Verantwortliche üben, Bewerbungsgespräche sicherer und strukturierter zu führen.

Mögliche Inhalte im Bewerbungsgespräch-Training

Von der Vorbereitung bis zur Entscheidung

Mögliche Inhalte sind:

• Gesprächsleitfaden entwickeln
• Gesprächseinstieg gestalten
• Selbstpräsentation des Unternehmens
• passende Fragen aus dem Anforderungsprofil ableiten
• Motivation und Erwartungen prüfen
• berufliche Erfahrung einschätzen
• mit Nervosität von Bewerber umgehen
• kritische Punkte sachlich ansprechen
• Gehalt und Rahmenbedingungen besprechen
• unpassende oder rechtlich heikle Fragen vermeiden
• KI-generierte Bewerbungen im Gespräch überprüfen
• konkrete Beispiele erfragen
• Gespräch abschließen
• nächste Schritte klar kommunizieren
• Bewerber fair vergleichen
• Entscheidung nachvollziehbar dokumentieren

Wer passende Mitarbeitende finden möchte, sollte nicht nur gute Antworten erwarten.

Sondern selbst gute Fragen stellen können.

Mitarbeitende finden

Zwischen Bauchgefühl und klaren Kriterien

Viele Personalentscheidungen werden stark vom Bauchgefühl beeinflusst.

Das ist menschlich.

Aber Bauchgefühl allein reicht nicht immer.

Sympathie, Nervosität, Auftreten oder ein einzelner guter Satz können die Wahrnehmung stark beeinflussen.

Darum ist es hilfreich, klare Kriterien zu entwickeln.

Zum Beispiel:

• fachliche Anforderungen
• soziale Kompetenzen
• Lernbereitschaft
• Zuverlässigkeit
• Kommunikationsfähigkeit
• Belastbarkeit
• Teamfähigkeit
• Führungserfahrung
• Umgang mit Kund
• Passung zur Unternehmenskultur
• Motivation
• Entwicklungspotenzial
• konkrete Beispiele aus bisherigen Erfahrungen
• realistische Erwartungen an Aufgabe und Betrieb

Eine einfache Bewertungsmatrix kann helfen, Bewerber fairer und nachvollziehbarer zu vergleichen.

Sie ersetzt keine Menschenkenntnis.

Aber sie unterstützt dabei, Entscheidungen bewusster zu treffen.

 

---

 

Onboarding und Probezeit

Nach der Zusage beginnt die eigentliche Zusammenarbeit

Recruiting endet nicht mit der Zusage.

Für neue Mitarbeitende ist der Einstieg entscheidend.

Gerade in den ersten Tagen und Wochen entstehen viele Eindrücke:

Bin ich willkommen?
Weiß ich, was von mir erwartet wird?
Gibt es eine Ansprechperson?
Sind Arbeitsplatz und Aufgaben vorbereitet?
Werde ich gut eingeschult?
Darf ich Fragen stellen?
Bekomme ich Rückmeldung?
Passe ich ins Team?

Ein gutes Onboarding kann helfen, Unsicherheit zu reduzieren und Bindung von Anfang an zu stärken.

Mögliche Themen:

• Einstieg vorbereiten
• Ansprechperson festlegen
• Einarbeitungsplan erstellen
• Erwartungen für die ersten Wochen klären
• Feedbackgespräche planen
• Probezeitgespräch vorbereiten
• Team einbinden
• typische Stolpersteine erkennen
• frühe Missverständnisse vermeiden
• Kommunikation nach der Zusage gestalten
• Absprung zwischen Zusage und erstem Arbeitstag vermeiden

 

---

 

Schwerpunkt KMU

Recruiting ohne große Personalabteilung

In kleinen und mittleren Unternehmen laufen Personalentscheidungen häufig sehr direkt.

Das kann ein Vorteil sein.

Die Wege sind kürzer.

Die Führung ist näher am Alltag.

Entscheidungen können schneller getroffen werden.

Gleichzeitig fehlt manchmal eine klare Struktur.

In Workshops für KMU kann es daher besonders darum gehen:

• einfache Recruitingprozesse aufzubauen
• Stellenprofile klarer zu definieren
• Stellenanzeigen verständlicher zu formulieren
• Bewerbungsgespräche besser vorzubereiten
• Führungskräfte und Verantwortliche zu entlasten
• Entscheidungen nachvollziehbarer zu treffen
• Bewerberkommunikation verlässlicher zu gestalten
• digitale Tools oder KI realistisch einzuschätzen
• neue Mitarbeitende besser einzuarbeiten

Das Ziel ist nicht, einen Konzernprozess zu kopieren.

Das Ziel ist ein Recruitingprozess, der zur Größe, Kultur und Realität des Unternehmens passt.

 

---

 

Schwerpunkt Gastronomie

Passende Mitarbeitende für Küche, Service und Gästebetreuung

In der Gastronomie zeigt sich Teamfähigkeit nicht nur im Bewerbungsgespräch.

Sie zeigt sich im Alltag.

Wenn das Lokal voll ist.
Wenn Küche und Service gleichzeitig unter Druck stehen.
Wenn Gäste warten.
Wenn jemand kurzfristig ausfällt.
Wenn neue Mitarbeitende schnell Orientierung brauchen.
Wenn der Bon-Drucker nicht mehr aufhört zu arbeiten.

Gerade hier ist es wichtig, im Recruiting ehrlich und klar zu sein.

Mögliche Themen für Gastronomiebetriebe:

• Welche Person brauchen wir wirklich?
• Fachkraft, Allrounder oder lernbereite Quereinsteiger?
• Welche Aufgaben gehören tatsächlich zur Stelle?
• Welche Arbeitszeiten werden real angeboten?
• Wie erklären wir Stress und Spitzenzeiten ehrlich?
• Welche Zusammenarbeit erwarten wir zwischen Küche und Service?
• Wie führen wir Vorstellungsgespräche praxisnah?
• Wie gestalten wir Probearbeit fair und professionell?
• Wie binden wir neue Mitarbeitende ins Team ein?
• Wie gelingt Führung unter Druck?
• Wie kommunizieren wir rasch und respektvoll mit Bewerber?
• Welche einfachen digitalen Hilfen sind sinnvoll?
• Wie vermeiden wir, dass gute Interessent wegen langsamer Rückmeldung abspringen?

Meine eigene Erfahrung als Koch, Restaurantfachmann, Trainer, Führungskraft, Coach und Supervisor fließt hier besonders stark ein.

In der Gastronomie zeigt sich Teamfähigkeit nicht nur im Bewerbungsgespräch.

Sondern spätestens dann, wenn der Bon-Drucker nicht mehr aufhört zu arbeiten

Schwerpunkt soziale Einrichtungen, NGOs und Organisationen

Recruiting, Führung und Zusammenarbeit im komplexen Arbeitsalltag

Soziale Einrichtungen, NGOs und Organisationen stehen häufig unter besonderem Druck.

Es geht um Menschen.

Um Verantwortung.

Um Qualität.

Um knappe Ressourcen.

Um Zusammenarbeit zwischen Hauptamt, Ehrenamt, Führung und Teams.

Workshops können hier unterschiedliche Schwerpunkte haben:

• passende Mitarbeitende finden
• Bewerbungs- und Auswahlgespräche führen
• Bewerberkommunikation wertschätzend gestalten
• KI und digitale Tools realistisch einschätzen
• Onboarding in sozialen Einrichtungen
• Rollenklärung
• Kommunikation
• Führung und Verantwortung
• Zusammenarbeit im Team
• Umgang mit Belastung
• Schnittstellen
• Teamkultur
• Konflikte und Spannungen
• gemeinsame Ausrichtung

Diese Themen können auch mit Supervision, Teamklausur oder Organisationsentwicklung verbunden werden.

Verbindung zu Supervision Neumayer

Wenn es stärker um Führung, Teams und Organisationsentwicklung geht

Auf meiner weiteren Website Supervision Neumayer finden Sie ergänzende Angebote zu:

• Führungskräftecoaching
• Supervision
• Teamklausuren
• Workshops und Seminaren
• Organisationsentwicklung
• Teamcoaching
• Zusammenarbeit und Kommunikation

Diese Angebote sind besonders passend, wenn weniger der Recruitingprozess im Mittelpunkt steht, sondern stärker Fragen wie:

Wie führe ich in komplexen Situationen?
Wie kläre ich meine Führungsrolle?
Wie gehe ich mit Konflikten im Team um?
Wie entwickle ich Zusammenarbeit weiter?
Wie kann unser Team wieder klarer gemeinsam arbeiten?
Wie gestalten wir Veränderung in der Organisation?

Mögliche Formate

Vom Kurzcheck bis zum Workshop-Projekt

Je nach Ziel und Aufwand sind unterschiedliche Formate möglich.

Recruiting-Kurzcheck

Ein kompakter Blick auf Stellenanzeige, Ablauf und zentrale Schwachstellen.

Geeignet, wenn Sie schnell erste Klarheit gewinnen möchten.

Einzelberatung für Unternehmer

Für konkrete Fragen rund um eine offene Stelle, Gesprächsvorbereitung, Bewerberkommunikation, digitale Tools oder Auswahlentscheidung.

Führungskräfte-Training

Für Personen, die Bewerbungsgespräche führen, Mitarbeitende auswählen oder neue Mitarbeitende begleiten.

Halbtagesworkshop

Für ein fokussiertes Thema wie Bewerbungsgespräche, Stellenanzeigen, Bewerberkommunikation, KI im Recruiting oder Onboarding.

Ganztagesworkshop

Für intensivere Arbeit mit Übungen, Gesprächssimulationen und konkreten Unterlagen.

Mehrteilige Workshop-Reihe

Für umfassendere Entwicklung von Recruiting, Auswahlprozess, Bewerberkommunikation, KI-Nutzung und Onboarding.

Begleitung einer konkreten Stellenbesetzung

Beratung und Reflexion rund um eine aktuelle offene Position.

Team- oder Führungsworkshop

Wenn Recruiting, Zusammenarbeit und Führung gemeinsam betrachtet werden sollen.

 

---

 

Ablauf einer Anfrage

1. Erste Kontaktaufnahme

Sie melden sich mit Ihrem Anliegen.

Hilfreich sind erste Informationen zu:

• Unternehmen oder Organisation
• Branche
• aktuelle Herausforderung
• offene Position
• gewünschtes Thema
• Anzahl beteiligter Personen
• gewünschter Zeitraum
• Ort
• Online- oder Präsenzwunsch

2. Unverbindliches Vorgespräch

Im Vorgespräch klären wir:

• Was soll erreicht werden?
• Wo besteht aktuell der größte Bedarf?
• Gibt es bereits Stellenanzeigen?
• Gibt es einen Gesprächsleitfaden?
• Wie läuft die Bewerberkommunikation derzeit?
• Werden ATS-Systeme oder KI bereits genutzt?
• Gibt es Unsicherheiten im Umgang mit digitalen Tools?
• Wer ist am Recruiting beteiligt?
• Welche Erfahrungen wurden bisher gemacht?
• Welches Format wäre sinnvoll?

3. Individuelles Angebot

Nach dem Vorgespräch erhalten Sie ein transparentes Angebot.

Darin werden festgehalten:

• Ziel
• Inhalt
• Dauer
• Umfang
• Ort
• Kosten
• mögliche Unterlagen
• Rahmenbedingungen

4. Vorbereitung

Je nach Auftrag werden vorhandene Unterlagen gesichtet.

Zum Beispiel:

• Stellenanzeige
• Anforderungsprofil
• Gesprächsleitfaden
• Bewerbungsprozess
• E-Mail-Vorlagen
• Absageformulierungen
• Bewerberübersicht
• verwendete Tools
• Onboardingunterlagen
• konkrete Fragen aus der Praxis

5. Durchführung

Der Workshop, das Training oder die Beratung findet im vereinbarten Format statt.

6. Transfer in den Alltag

Am Ende werden konkrete nächste Schritte festgehalten.

Zum Beispiel:

• Stellenanzeige überarbeiten
• Gesprächsleitfaden verwenden
• Rückmeldefristen definieren
• Bewerberübersicht einführen
• Eingangsbestätigung formulieren
• Kriterienliste testen
• einfache KI-Nutzung reflektieren
• ATS-Bedarf prüfen
• Onboardinggespräch einführen
• Bewerberkommunikation verbessern
• Folgegespräch planen

Kein Workshop von der Stange.

Denn auch zwei Unter

Investition und Preisrahmen

Individuell nach Ziel, Dauer und Umfang

Unternehmensworkshops und Recruiting-Beratungen unterscheiden sich stark nach Thema und Aufwand.

Darum gibt es keinen pauschalen Einheitspreis für alle Formate.

Als Orientierungsrahmen gilt:

500 bis 5.000 Euro

Der Preis richtet sich unter anderem nach:

• Zielsetzung
• Dauer
• Gruppengröße
• Anzahl der beteiligten Personen
• Vorbereitungsaufwand
• Analyse vorhandener Unterlagen
• Erstellung von Stellenprofilen
• Gesprächsleitfäden
• Bewertungsunterlagen
• Bewerberkommunikationsvorlagen
• Einschätzung digitaler Tools
• KI- oder ATS-Themen
• Anzahl der Übungssequenzen
• gewünschter Nachbereitung
• Veranstaltungsort
• Fahrtaufwand
• Umfang der Begleitung

Nach einem unverbindlichen Vorgespräch erhalten Sie ein transparentes, individuell abgestimmtes Angebot.

 

---

 

Wichtige Abgrenzung

Beratung, Training und Prozessbegleitung

Meine Angebote umfassen Beratung, Coaching, Training und Prozessbegleitung.

Der Schwerpunkt liegt auf:

• Recruitingprozessen
• Stellenprofilen
• Stellenanzeigen
• Bewerberkommunikation
• Gesprächsführung
• Auswahlkriterien
• ATS- und KI-Reflexion
• Onboarding
• Führung
• Zusammenarbeit
• Reflexion und Umsetzung

Eine aktive Personalvermittlung, arbeitsrechtliche Beratung, steuerliche Beratung oder technische Implementierung eines ATS-Systems ist nicht automatisch Bestandteil des Angebots.

Bei arbeitsrechtlichen, datenschutzrechtlichen oder technischen Fragen empfehle ich die Zusammenarbeit mit zuständigen Interessenvertretungen, spezialisierten Rechtsberatungen oder IT-Fachpersonen.

 

---

 

Häufige Fragen

Für welche Unternehmen ist das Angebot geeignet?

Besonders geeignet ist es für KMU, Gastronomie, soziale Einrichtungen, NGOs, Organisationen und Betriebe ohne eigene Personalabteilung.

Vermitteln Sie auch Bewerber?

Der Schwerpunkt liegt nicht auf Personalvermittlung. Ich unterstütze Unternehmen dabei, Recruitingprozesse, Stellenprofile, Gespräche, Kommunikation und Onboarding professioneller zu gestalten.

Brauchen wir ein ATS-System?

Nicht automatisch. Auch ohne Bewerbermanagementsystem können einfache, klare und professionelle Abläufe entwickelt werden.

Können wir Bewerberkommunikation ohne großes System verbessern?

Ja. Bereits einfache Vorlagen, Zuständigkeiten, Rückmeldefristen und eine Bewerberübersicht können viel verändern.

Können wir KI im Recruiting nutzen?

Ja, KI kann zum Beispiel bei Stellenanzeigen, Formulierungen, Strukturierung und Vorbereitung unterstützen. Wichtig ist, KI-Ergebnisse kritisch zu prüfen und Auswahlentscheidungen nicht unreflektiert zu automatisieren.

Wie gehen wir mit KI-generierten Bewerbungen um?

Nicht jede KI-unterstützte Bewerbung ist schlecht. Entscheidend ist, ob die Bewerberin oder der Bewerber die Inhalte im Gespräch nachvollziehbar erklären und mit echten Beispielen verbinden kann.

Können konkrete Bewerbungsgespräche vorbereitet werden?

Ja. Wir können ein aktuelles Stellenprofil und realistische Gesprächssituationen nutzen.

Können Führungskräfte Bewerbungsgespräche üben?

Ja. Gesprächssimulationen mit Feedback sind ein zentraler Bestandteil des Angebots.

Können bestehende Stellenanzeigen überarbeitet werden?

Ja. Stellenanzeigen können analysiert und gemeinsam verbessert werden.

Gibt es spezielle Angebote für Gastronomie?

Ja. Gastronomiebetriebe können besonders von praxisnaher Unterstützung bei Stellenprofilen, Vorstellungsgesprächen, Probearbeit, Teamfit, Bewerberkommunikation und Onboarding profitieren.

Können Workshops im Betrieb stattfinden?

Ja. Workshops können nach Vereinbarung direkt im Unternehmen stattfinden. Online-Formate sind ebenfalls möglich.

Was kostet ein Workshop?

Je nach Ziel, Dauer und Umfang liegt der Orientierungsrahmen zwischen 500 und 5.000 Euro.

Gibt es ein kostenloses Erstgespräch?

Ja. Im unverbindlichen Vorgespräch klären wir Anliegen, Ziel, Umfang und passende nächste Schritte.

 

---

 

Das könnte Sie auch interessieren

Schulungen & Seminare

Die Übersichtsseite für Schulen, Bildungseinrichtungen, Unternehmen und Organisationen.

Link: /seminare-workshops

Ablauf & Preise

Informationen zu Coaching, Workshops, Preisrahmen und Angebotslogik.

Link: /ablauf-preise

Kontakt & Erstgespräch

Für unverbindliche Anfragen zu Workshops, Seminaren und Beratung.

Link: /kontakt-erstgespraech

Führungskräftecoaching auf Supervision Neumayer

Wenn es stärker um Führungsrolle, Kommunikation, Entscheidungen und Verantwortung geht.

Ziel-Link: https://www.supervisionneumayer.at/leistungen/fuehrungskraefte-cauching-in-st-poelten-niederoesterreich-wien

Workshops & Seminare auf Supervision Neumayer

Wenn Teamprozesse, Rollenklärung, Zusammenarbeit oder Organisationsentwicklung im Mittelpunkt stehen.

Ziel-Link: https://www.supervisionneumayer.at/workshops-seminare

Teamklausur auf Supervision Neumayer

Wenn ein Team gemeinsam Fokus finden, Zusammenarbeit stärken und Ziele klären möchte.

Ziel-Link: https://www.supervisionneumayer.at/workshops-seminare/teamklausur-in-st-poelten-niederoesterreich-wien