Gute Fragen für Arbeitgeber, KMU, Gastronomie, soziale Einrichtungen und Organisationen

Ein Bewerbungsgespräch ist mehr als ein nettes Kennenlernen.

Es ist der Moment, in dem Unternehmen prüfen können:

Passt diese Person wirklich zur Aufgabe?
Passt sie zum Team?
Versteht sie den Arbeitsalltag?
Bringt sie die nötigen Kompetenzen mit?
Kann sie lernen, was noch fehlt?
Und können wir als Unternehmen bieten, was diese Person braucht?

Viele Bewerbungsgespräche laufen jedoch eher spontan ab.

Ein paar Standardfragen.
Ein Blick in den Lebenslauf.
Ein sympathisches Bauchgefühl.
Vielleicht noch die Frage nach Stärken und Schwächen.

Das kann funktionieren.

Aber gerade bei wichtigen Stellen, hoher Fluktuation, schwieriger Nachbesetzung oder kleinen Teams lohnt sich mehr Struktur.

Meine Unterstützung hilft Arbeitgeber, Führungskräften und Verantwortlichen dabei, Bewerbungsgespräche klarer, fairer und aussagekräftiger vorzubereiten.

Nicht als Verhör.
Nicht als Fangfrage-Spiel.
Nicht als künstlicher Stresstest.

Sondern als professionelles Gespräch auf Augenhöhe.

Für Unternehmen in Niederösterreich, Wien, St. Pölten, Krems und online österreichweit.

Gute Bewerbungsgespräche entstehen nicht durch besonders trickreiche Fragen.

Sondern durch klare Kriterien, gutes Zuhören und passende Nachfragen.

Warum Bewerbungsgespräche oft wenig aussagen

Wenn alle nur Standardantworten geben

Viele Bewerber bereiten sich auf klassische Fragen vor:

Was sind Ihre Stärken?
Was sind Ihre Schwächen?
Warum möchten Sie bei uns arbeiten?
Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?

Diese Fragen sind nicht automatisch schlecht.

Aber sie führen oft zu gut vorbereiteten Standardantworten.

Unternehmen erfahren dann wenig darüber, wie jemand im Alltag wirklich arbeitet.

Spannender sind Fragen, die konkrete Situationen, Erfahrungen und Reflexion sichtbar machen:

• Wie geht jemand mit Druck um?
• Wie lernt jemand neue Aufgaben?
• Wie kommuniziert jemand im Team?
• Wie spricht jemand Probleme an?
• Wie reagiert jemand auf Kritik?
• Welche Rahmenbedingungen braucht jemand?
• Wie beschreibt die Person ihre Wirkung auf andere?
• Was würde ein früheres Team über sie sagen?
• Woran würde man nach drei Monaten merken, dass es gut passt?

Gerade hier kann ein systemischer Zugang helfen.

Wer nur Standardfragen stellt, bekommt oft Standardantworten.

Wer besser verstehen will, muss anders fragen.

Der systemische Blick im Bewerbungsgespräch

Nicht nur die Person sehen, sondern den Zusammenhang

Ein systemischer Zugang fragt nicht nur:

Was kann diese Person?

Sondern auch:

In welchem Umfeld kann diese Person gut arbeiten?
Welche Art von Führung braucht sie?
Wie wirkt sie auf andere?
Welche Rolle übernimmt sie in Teams?
Was braucht sie, um Verantwortung zu übernehmen?
Was würde sich im Team verändern, wenn diese Person dazukommt?

Das ist besonders hilfreich für KMU, Gastronomie, soziale Einrichtungen und Organisationen.

Denn dort geht es selten nur um reine Fachkompetenz.

Oft entscheidet auch, ob jemand in den konkreten Arbeitsalltag passt:

• zur Aufgabe
• zum Team
• zur Führung
• zur Kommunikation
• zum Tempo
• zur Belastung
• zur Kund:innen-, Gäste- oder Klient
• zur Kultur des Unternehmens

Ein Bewerbungsgespräch sollte daher nicht nur prüfen, ob jemand „gut klingt“.

Es sollte helfen zu erkennen, ob Mensch, Aufgabe, Team und Arbeitsalltag zusammenpassen.

Ein Lebenslauf zeigt, wo jemand war.

Ein gutes Gespräch zeigt, wie jemand denkt, handelt und mit anderen arbeitet.

Zirkuläre Fragen im Bewerbungsgespräch

Wenn Bewerber über die Sicht anderer nachdenken

Zirkuläre Fragen kommen aus dem systemischen Arbeiten.

Sie laden Menschen ein, nicht nur über sich selbst zu sprechen, sondern auch darüber, wie andere sie erleben könnten.

Beispiele:

Wenn ich Ihre letzte Führungskraft fragen würde: Was hat sie an Ihrer Arbeitsweise geschätzt?

Wenn ich Ihr früheres Team fragen würde: Welche Rolle hatten Sie dort meistens?

Wenn Ihre Kolleg beschreiben müssten, wie Sie unter Druck reagieren: Was würden sie sagen?

Wenn Ihr künftiges Team nach drei Monaten sagt: „Das passt gut“ – woran würde es das merken?

Solche Fragen können sehr wertvoll sein, weil sie Selbstbild, Fremdbild und Reflexionsfähigkeit sichtbar machen.

Wichtig ist:

Zirkuläre Fragen dürfen nicht manipulativ eingesetzt werden.

Sie sollen nicht bloßstellen.

Sie sollen Reflexion ermöglichen.

Beispiel

Frage

Wenn Sie sich beruflich mit einem Wort beschreiben müssten: Welches Wort wäre das?

Systemische Erweiterung

Wenn ich Ihre Kolleg fragen würde, mit welchem Wort sie Ihre Arbeitsweise beschreiben: Welches Wort würden sie wahrscheinlich nennen?

Warum diese Frage hilfreich sein kann

Die Frage zeigt, wie jemand sich selbst einschätzt und ob die Person eine Vorstellung davon hat, wie sie auf andere wirkt.

Eine gute Antwort ist nicht perfekt.

Sie ist konkret und begründet.

Beispiel:

„Verlässlich. Nicht, weil ich alles perfekt mache, sondern weil Kolleg wissen, dass ich Aufgaben abschließe oder rechtzeitig sage, wenn etwas nicht geht.“

Mögliche Nachfragen

• Woran würden Kolleg das konkret merken?
• Wann war diese Eigenschaft besonders hilfreich?
• Kann diese Eigenschaft manchmal auch schwierig werden?
• Was würde Ihre letzte Führungskraft ergänzen?

Gute Fragen holen Menschen aus der reinen Selbstdarstellung heraus.

Und bringen sie näher an konkrete Situationen.

Was gute Bewerbungsgespräche brauchen

Struktur statt Bauchgefühl allein

Ein gutes Bauchgefühl ist wertvoll.

Aber es sollte nicht die einzige Entscheidungsgrundlage sein.

Besser ist eine Verbindung aus:

• klarer Vorbereitung
• definierten Anforderungen
• passenden Fragen
• aktivem Zuhören
• konkreten Beispielen
• Notizen
• Beobachtungskriterien
• fairer Vergleichbarkeit
• Reflexion nach dem Gespräch

Vor dem Gespräch sollte klar sein:

• Welche Kompetenzen sind wirklich notwendig?
• Welche Aufgaben stehen im Mittelpunkt?
• Welche Anforderungen sind Muss-Kriterien?
• Was kann eingeschult werden?
• Welche Fragen passen zur Stelle?
• Welche Antworten wären hilfreich?
• Welche Warnsignale sollten ernst genommen werden?
• Wer trifft die Entscheidung?
• Wie wird das Gespräch dokumentiert?

Ein gutes Bauchgefühl darf mitreden.

Aber es sollte nicht allein am Entscheidungstisch sitzen.

Typische Fehler in Bewerbungsgesprächen

Was Unternehmen vermeiden sollten

Häufige Fehler sind:

• zu wenig Vorbereitung
• keine klaren Anforderungen
• zu viele spontane Fragen
• unstrukturierter Gesprächsverlauf
• keine Vergleichbarkeit zwischen Bewerber
• zu starke Orientierung an Sympathie
• private oder unzulässige Fragen
• keine Notizen
• keine klare Nachbereitung
• zu späte Rückmeldung
• unrealistische Darstellung der Stelle
• Schönreden von Arbeitsbedingungen
• keine Verbindung zum späteren Onboarding

Besonders kritisch wird es, wenn alle Bewerber unterschiedliche Fragen bekommen und danach trotzdem verglichen werden sollen.

Das führt schnell zu unklaren Entscheidungen.

Gesprächsleitfaden für Arbeitgeber

Ein möglicher Ablauf

Ein Bewerbungsgespräch muss nicht kompliziert sein.

Aber es sollte einen roten Faden haben.

1. Vorbereitung

Vor dem Gespräch klären:

• Was ist das Ziel des Gesprächs?
• Welche Stelle wird besetzt?
• Welche Kompetenzen sind entscheidend?
• Welche Fragen sollen gestellt werden?
• Wer nimmt teil?
• Wer dokumentiert?
• Wie wird entschieden?

2. Einstieg

Zu Beginn geht es um Ankommen und Orientierung.

Mögliche Punkte:

• Begrüßung
• kurzer Überblick über Ablauf
• Vorstellung der Gesprächspartner
• kurze Beschreibung der Stelle
• Hinweis auf Zeitrahmen
• angenehme Gesprächsatmosphäre

3. Selbstvorstellung der Bewerber

Hier kann die Person kurz darstellen:

• beruflicher Weg
• Bezug zur Stelle
• relevante Erfahrungen
• Motivation
• Erwartungen

4. Fragen zu Erfahrung, Kompetenzen und Arbeitsweise

Hier geht es um konkrete Beispiele.

Nicht nur:

„Sind Sie belastbar?“

Sondern:

„Beschreiben Sie eine Situation, in der es beruflich sehr stressig war. Wie sind Sie vorgegangen?“

5. Fragen zu Teamfit und Kommunikation

Hier wird sichtbar, wie jemand mit anderen arbeitet.

Zum Beispiel:

• Wie arbeitet die Person im Team?
• Wie spricht sie Probleme an?
• Wie reagiert sie auf Kritik?
• Welche Führung braucht sie?
• Wie geht sie mit Konflikten um?

6. Informationen zur Stelle

Auch das Unternehmen muss transparent sein.

Dazu gehören:

• Aufgaben
• Arbeitszeiten
• Erwartungen
• Einschulung
• Team
• Rahmenbedingungen
• Herausforderungen
• Entwicklungsmöglichkeiten
• Gehalt oder Kollektivvertrag, soweit passend

7. Rückfragen der Bewerber

Gute Bewerber stellen oft eigene Fragen.

Diese Fragen können viel zeigen:

• Vorbereitung
• Interesse
• Prioritäten
• Sicherheitsbedürfnis
• Entwicklungsmotivation
• Verständnis der Stelle

8. Abschluss und nächste Schritte

Am Ende sollte klar sein:

• Wie geht es weiter?
• Bis wann erfolgt Rückmeldung?
• Wer meldet sich?
• Gibt es ein zweites Gespräch?
• Gibt es Probearbeit oder eine praktische Aufgabe?
• Welche Unterlagen fehlen eventuell noch?

Bewerber merken schnell, ob ein Gespräch vorbereitet ist.

Und sie ziehen daraus Rückschlüsse auf das Unternehmen.

Fragenkategorien für Bewerbungsgespräche

Welche Fragen passen zur Stelle?

Nicht jede Frage passt zu jeder Stelle.

Darum sollten Fragen immer aus dem Anforderungsprofil abgeleitet werden.

Mögliche Kategorien:

• Einstieg und Gesprächseröffnung
• Motivation und Wechselgrund
• Aufgabenverständnis
• Fachkompetenz
• Arbeitsweise
• Selbstorganisation
• Teamfähigkeit
• Kommunikation
• Konfliktverhalten
• Belastbarkeit
• Lernbereitschaft
• Werte und Haltung
• Führung und Verantwortung
• Kund, Gäste oder Klient
• Generationen und Zusammenarbeit
• Selbstreflexion
• skurrile Fragen mit Sinn
• Fragen, die nicht gestellt werden sollten

PDF-Fragenkatalog für Arbeitgeber

200 Fragen für Bewerbungsgespräche

Ergänzend zu dieser Seite ist ein ausführlicher PDF-Fragenkatalog geplant.

Dieser Katalog soll Arbeitgeber, Führungskräfte, KMU, Gastronomie, soziale Einrichtungen und Organisationen dabei unterstützen, Bewerbungsgespräche professioneller vorzubereiten.

Es sind rund 200 Fragen aus unterschiedlichen Bereichen:

• klassische Fragen
• systemische Fragen
• zirkuläre Fragen
• reflexive Fragen
• situative Fragen
• Fragen zu Motivation
• Fragen zu Teamfit
• Fragen zu Arbeitsweise
• Fragen zu Belastbarkeit
• Fragen zu Lernbereitschaft
• Fragen zu Generationen und Zusammenarbeit
• Fragen für Führungskräfte
• Fragen für Gastronomie, Pflege, Betreuung und Dienstleistung
• skurrile Fragen mit Sinn
• Fragen, die besser nicht gestellt werden sollten

Zu vielen Fragen wird erklärt:

• warum die Frage wichtig sein kann
• wann sie sinnvoll ist
• worauf Arbeitgeber achten können
• was eine gute Antwort ausmacht
• welche Warnsignale möglich sind
• welche Nachfragen hilfreich sein können
• wann eine Frage besser vermieden werden sollte

Der Fragenkatalog ist kein wissenschaftlich validiertes Testverfahren und ersetzt keine arbeitsrechtliche Beratung.

Er dient als praxisnahes Arbeitsmaterial für strukturierte, faire und aussagekräftige Bewerbungsgespräche.

Eine gute Frage entscheidet nicht allein.

Aber sie kann sichtbar machen, worüber man wirklich sprechen sollte.

Fragen, die nicht gestellt werden sollten

Private und heikle Themen vermeiden

Im Bewerbungsgespräch dürfen nicht alle Fragen gestellt werden, die interessant erscheinen.

Besonders private Fragen können problematisch sein.

Vorsicht ist geboten bei Themen wie:

• Schwangerschaft
• Kinderwunsch
• Familienplanung
• Partnerschaft
• Religion
• politische Einstellung
• Gewerkschaftszugehörigkeit
• sexuelle Orientierung
• Gesundheit
• Krankheiten
• Schulden
• Herkunft
• private Lebensführung

Solche Fragen sind nur in sehr engen Ausnahmefällen zulässig, wenn sie für die konkrete Tätigkeit wirklich erforderlich sind.

Im Zweifel sollte arbeitsrechtliche Beratung eingeholt werden.

Diese Seite und der geplante Fragenkatalog ersetzen keine Rechtsberatung.

Nicht jede interessante Frage ist auch eine erlaubte Frage.

Skurrile Fragen mit Sinn

Ungewöhnlich darf sein – aber nicht beliebig

Manche ungewöhnliche Fragen können hilfreich sein.

Zum Beispiel, wenn sie Perspektivwechsel, Humor oder Selbstreflexion ermöglichen.

Beispiele:

Wenn Ihr Arbeitstag ein Wetterbericht wäre: Wie würde er klingen?

Wenn unser Team ein Küchengericht wäre: Welche Zutat wären Sie?

Wenn Ihre Arbeitsweise ein Verkehrsmittel wäre: Welches wäre es?

Wenn Ihr Kalender sprechen könnte: Was würde er über Sie sagen?

Solche Fragen können ein Gespräch lockern.

Aber sie sollten nur gestellt werden, wenn sie zur Gesprächssituation, zur Unternehmenskultur und zur Stelle passen.

Sie dürfen Bewerber nicht bloßstellen.

Und sie sollten immer einen erkennbaren Zweck haben.

Skurrile Fragen sind nur dann gut, wenn sie mehr zeigen als Verlegenheit.

Generationen im Bewerbungsgespräch

Ohne Schubladen, aber mit echtem Interesse

Generationenfragen können spannend sein.

Aber sie sollten nicht in Vorurteile führen.

Nicht sinnvoll sind Fragen wie:

„Sind Sie typisch Generation Z?“
„Können ältere Mitarbeitende noch mit Veränderung umgehen?“

Besser sind Fragen, die Zusammenarbeit, Feedback, Kommunikation und Erwartungen sichtbar machen:

• Was bedeutet für Sie Verlässlichkeit im Arbeitsalltag?
• Welche Form von Feedback hilft Ihnen?
• Wie wichtig sind Ihnen Planbarkeit und Flexibilität?
• Wie kommunizieren Sie am liebsten im Team?
• Was brauchen unterschiedliche Altersgruppen, damit Zusammenarbeit gelingt?
• Was können jüngere Mitarbeitende von älteren lernen?
• Was können ältere Mitarbeitende von jüngeren lernen?
• Welche Vorurteile über Ihre Generation nerven Sie?
• Woran merkt ein generationengemischtes Team, dass Zusammenarbeit gut funktioniert?

So werden Generationenthemen angesprochen, ohne Menschen in Schubladen zu stecken.

Mini-Assessment-Center

Wenn Bewerber zeigen sollen, was sie können

Manchmal reicht ein Gespräch allein nicht aus.

Gerade bei bestimmten Positionen kann es sinnvoll sein, Bewerber eine praktische Aufgabe lösen zu lassen.

Zum Beispiel:

• ein kurzes Fallbeispiel
• eine Gesprächssimulation
• eine Priorisierungsaufgabe
• ein Rollenspiel
• eine kurze Präsentation
• eine Reflexionsaufgabe
• eine praktische Situation aus dem Arbeitsalltag

Daraus kann ein kurzes Mini-Assessment-Center entstehen.

Wichtig:

Es sollte fair, transparent und gut vorbereitet sein.

Es sollte klare Beobachtungskriterien geben.

Und es sollte zeitlich begrenzt bleiben.

Für KMU und Organisationen empfehle ich einen Rahmen von maximal 4 Stunden.

Zu diesem Thema ist später eine eigene Unterseite geplant:

Mini-Assessment-Center für KMU und Organisationen

Dazu kann auch eine eigene PDF-Anleitung entstehen, unter anderem mit:

• wann ein Assessment-Center sinnvoll sein kann
• wie es vorbereitet wird
• welche Aufgaben passen
• welche Fragen Unternehmen vorher klären sollten
• welche Informationen Bewerber vorab brauchen
• wie Beobachtungsbögen aussehen können
• wie Teilnehmer fair informiert werden
• wie ein Ablauf unter 4 Stunden gestaltet werden kann
• wie Ergebnisse reflektiert werden

Manche Kompetenzen erkennt man besser, wenn Menschen nicht nur darüber sprechen.

Sondern zeigen können, wie sie handeln.

Wie ich Unternehmen unterstütze

Vom Gesprächsleitfaden bis zum Training

Je nach Anliegen kann die Unterstützung unterschiedlich aussehen.

Mögliche Leistungen:

• Vorbereitung von Bewerbungsgesprächen
• Entwicklung passender Fragen
• Gesprächsleitfaden erstellen
• Fragenkatalog auf eine konkrete Stelle anpassen
• Bewertungsraster entwickeln
• Gesprächssimulation für Arbeitgeber
• Training für Führungskräfte und Teamleitungen
• Reflexion schwieriger Gesprächssituationen
• Vorbereitung von heiklen Themen
• Struktur für Nachbereitung und Entscheidung
• Verbindung zum Onboarding
• Vorbereitung eines Mini-Assessment-Centers

Der Schwerpunkt liegt auf Praxisnähe.

Nicht auf auswendig gelernten Interviewtechniken.

Sondern auf Gesprächen, die zur Stelle, zum Unternehmen und zum Arbeitsalltag passen.

Unverbindliches Kennenlerngespräch

Bis zu 30 Minuten zur ersten Orientierung

Bevor Sie sich für ein Training, Coaching, einen Fragenkatalog-Workshop oder eine umfassendere Begleitung entscheiden, ist ein unverbindliches Kennenlerngespräch möglich.

Dieses Gespräch dauert maximal 30 Minuten und dient der ersten Orientierung.

Dabei klären wir gemeinsam:

• worum es bei Ihrer aktuellen Fragestellung geht
• welche Stelle oder welches Team betroffen ist
• ob ein Gesprächsleitfaden sinnvoll wäre
• ob der Fragenkatalog genutzt werden kann
• ob ein kurzes Coaching ausreicht
• ob ein Workshop für Führungskräfte oder Teamleitungen sinnvoll ist
• ob ein Mini-Assessment-Center passend sein könnte
• welcher nächste Schritt realistisch ist

Das Kennenlerngespräch ist kein vollständiges Coaching und keine ausführliche Analyse.

Es dient dazu, den passenden nächsten Schritt einzuschätzen.

Dauer: maximal 30 Minuten
Format: online oder telefonisch
Kosten: unverbindlich und kostenlos
Ziel: Orientierung, Auftragsklärung und Empfehlung für das passende Format

Preise und Formate

Vom kurzen Gespräch bis zum Workshop

Die Kosten hängen davon ab, ob Sie nur eine kurze Orientierung möchten oder eine umfassendere Begleitung.

Unverbindliches Kennenlerngespräch

Kostenlos, maximal 30 Minuten

Zur ersten Orientierung und Auftragsklärung.

Kurze Auswertung oder Einzelcoaching

ab 100 Euro / 50 Minuten

Geeignet für:

• kurze Orientierung
• Besprechung einzelner Interviewfragen
• Reflexion eines schwierigen Gesprächs
• Vorbereitung eines nächsten Bewerbungsgesprächs
• kurze Einschätzung eines bestehenden Gesprächsleitfadens

Gesprächsleitfaden und Fragenauswahl

ca. 350 bis 700 Euro

Geeignet für:

• konkrete offene Stelle
• Auswahl passender Fragen
• Erstellung eines Gesprächsleitfadens
• einfache Bewertungsstruktur
• Vorbereitung der Nachbereitung

Training oder Begleitung

ca. 700 bis 2.500 Euro

Geeignet für:

• Training für Führungskräfte
• Gesprächssimulation
• Fragenkatalog anpassen
• Bewerberkommunikation mitdenken
• mehrere Gespräche vorbereiten
• Mini-Assessment-Center vorbereiten

Workshop oder Prozessbegleitung

ca. 1.500 bis 5.000 Euro

Geeignet für:

• Workshop Bewerbungsgespräche führen
• Recruitingprozess verbessern
• Auswahlkriterien entwickeln
• Team- oder Führungskräfteworkshop
• Mini-Assessment-Center entwickeln
• Verbindung zu Onboarding und Organisationsentwicklung

Der genaue Preis wird nach Ziel, Umfang, Vorbereitung, Dauer und gewünschtem Ergebnis vereinbart.

Verbindung zu Supervision, Führung und Organisationsentwicklung

Wenn Bewerbungsgespräche mehr zeigen als Recruitingfragen

Bewerbungsgespräche sind oft auch Führungsfragen.

Wer Gespräche führt, entscheidet mit über Kultur, Erwartungen, Kommunikation und Zusammenarbeit.

Darum kann eine Verbindung zu anderen Angeboten sinnvoll sein.

Auf meiner Seite Supervision Neumayer finden Sie ergänzende Leistungen zu Führung, Team, Organisation und Zusammenarbeit. Die Seite beschreibt einen systemischen Zugang, der nicht nur auf das sichtbare Problem, sondern auf das System schaut, in dem es entsteht.

Besonders passend sind:

Führungskräftecoaching

Wenn Bewerbungsgespräche von Führungskräften, Teamleitungen oder Unternehmer geführt werden, geht es auch um Rolle, Wirkung, Entscheidungssicherheit und Kommunikation.

Systemische Organisationsentwicklung

Wenn die Suche nach Mitarbeitenden größere Fragen sichtbar macht:

• Welche Rolle fehlt wirklich?
• Welche Struktur passt nicht mehr?
• Welche Aufgaben müssen neu verteilt werden?
• Welche Zusammenarbeit soll entstehen?

Die Organisationsentwicklungsseite beschreibt genau solche Themen rund um Wachstum, Struktur und Veränderung.

Gastrocoaching

Wenn es um Bewerbungsgespräche für Küche, Service, Hotellerie, Heurige oder Familienbetriebe geht, kann auch Gastrocoaching ergänzend passend sein. Dort werden unter anderem Teamstruktur, Kommunikation, Zusammenarbeit zwischen Küche und Service sowie Führungsrollen thematisiert.

Teamcoaching oder Teamklausur

Wenn Auswahl, Onboarding und Zusammenarbeit nicht nur einzelne Führungskräfte betreffen, sondern das ganze Team, kann Teamcoaching oder eine Teamklausur sinnvoll sein. Auf der Supervision-Seite wird Teamcoaching als moderierter Rahmen beschrieben, in dem Teams neue Perspektiven entwickeln können.

Für wen ist diese Seite geeignet?

Besonders für Unternehmen ohne große HR-Abteilung

Diese Seite richtet sich an:

• KMU
• Gastronomiebetriebe
• Hotellerie
• Heurige
• soziale Einrichtungen
• NGOs
• Organisationen
• Bildungseinrichtungen
• Unternehmer
• Führungskräfte
• Teamleitungen
• Betriebe ohne Personalabteilung
• Organisationen ohne ATS-System
• Unternehmen, die Bewerbungsgespräche strukturierter führen möchten
• Betriebe, die Bewerber fairer und klarer vergleichen möchten

Regionale Ausrichtung

Niederösterreich, Wien, St. Pölten, Krems und online

Meine Unterstützung ist möglich in:

• Niederösterreich
• Wien
• St. Pölten
• Krems
• online österreichweit

Online eignet sich besonders für:

• Kennenlerngespräche
• Gesprächsleitfaden-Erstellung
• Fragenauswahl
• Reflexion bestehender Bewerbungsgespräche
• Vorbereitung einzelner Gespräche

Präsenz eignet sich besonders für:

• Workshops
• Gesprächssimulationen
• Führungskräfte-Trainings
• Teamklärung
• Mini-Assessment-Center
• Gastro-Recruiting

Häufige Fragen

Ist das ein klassisches Recruiting-Seminar?

Nicht nur. Es kann als Training, Coaching, Workshop oder konkrete Begleitung rund um eine offene Stelle gestaltet werden.

Gibt es einen Fragenkatalog?

Ja. Ein PDF-Fragenkatalog mit rund 200 Fragen ist geplant. Er soll klassische, systemische, zirkuläre, situative und ungewöhnliche Fragen enthalten.

Sind die Fragen wissenschaftlich getestet?

Nein. Der Fragenkatalog ist nicht wissenschaftlich validiert. Er dient als praxisnahes Arbeitsmaterial zur Vorbereitung und Reflexion.

Ersetzt das arbeitsrechtliche Beratung?

Nein. Bei rechtlich heiklen Fragen sollte arbeitsrechtliche Beratung eingeholt werden.

Können wir mit einer konkreten offenen Stelle arbeiten?

Ja. Das ist sogar besonders sinnvoll, weil Fragen und Gesprächsleitfaden dann direkt zur Stelle passen.

Können Bewerbungsgespräche geübt werden?

Ja. Gesprächssimulationen und Feedback können Teil des Trainings sein.

Ist ein Mini-Assessment-Center möglich?

Ja, wenn es zur Stelle passt. Für KMU empfehle ich eine schlanke Variante mit maximal 4 Stunden. Dazu soll später eine eigene Unterseite entstehen.

Gibt es ein kostenloses Kennenlerngespräch?

Ja. Ein unverbindliches Kennenlerngespräch bis maximal 30 Minuten ist kostenlos möglich.

Kontakt

Möchten Sie Bewerbungsgespräche klarer und professioneller führen?

Vielleicht möchten Sie bessere Fragen stellen.

Vielleicht möchten Sie weniger aus dem Bauch heraus entscheiden.

Vielleicht möchten Sie einen Gesprächsleitfaden erstellen.

Vielleicht möchten Sie Führungskräfte oder Teamleitungen auf Bewerbungsgespräche vorbereiten.

Vielleicht möchten Sie Bewerber fairer vergleichen.

Oder Sie möchten prüfen, ob ein Mini-Assessment-Center für Ihre Stelle sinnvoll wäre.

Im unverbindlichen Kennenlerngespräch klären wir gemeinsam, welcher nächste Schritt zu Ihrem Unternehmen passt